Все-таки прав был Дж. Уэлч – все сотрудники делятся на три типа.
В GE они делали так:
По результатам ежегодной аттестации сотрудников делили на 3 категории: 20% лучших (тип А), 10% худших (тип С) и 70% обычных. Понятное дело лучших нужно было продвигать, от худших избавляться, а обычных поддерживать.
Не нужен огромный корпоративный опыт, чтобы понять, что оценка сильно субъективна – зависит от того, какого типа сам принимащий решения. И на этот счет тоже есть эмпирическое правило: начальник А набирает на работу сотрудников типа А и В, начальник B нанимает B и С. Кого нанимает тип С сказать сложно (как минимум работать с этим практически невозможно).
У меня есть свой способ определения типов сотрудников:
Сотрудник типа А: даже когда он лажается все вокруг понимают, что это было прозрение и прорыв
Сотрудник типа B: когда он лажается, то всем понятно, что он лажанулся
Сотрудник типа C: даже когда он хорошо справляется со своей работой всем понятно, что это лажа
И пофиг на иерархичность и организационно-правовую форму ваших отношений – есть просто результат, и человек, его достигший, и ваша заинтересованность этим результатом и зависимость от него.
Сотрудники типа А не нуждаются в контроле и прочем руководстве, таким можно работать в Valve – это их участь, все, что они ни сделают, будет полезным и нужным, и это задача остальных (заказчиков и прочих зависимых) вовремя это понять.
Сотрудникам типа C бесполезен контроль, постановка целей и отслеживание этапов работы. Потому что вся их работа это сплошное недоразумение и зря потраченные усилия, время и ресурсы. Даже когда они идут к намеченной цели, работают с ожиданиями и регулярно получают обратную связь, результат оказывается никому не нужен, цели – утратившими актуальность, а отношение окружающих – пропитаны неловкостью, вроде не смешного анекдота. Обычное же ощущение от работы C-шника это ощущение, что это все сделано на зло и с одной только мыслью – чтобы вам даже в голову больше не пришло поручать ему что-то (как говорит мой папа – рабы ломают орудия труда).
Если честно, я не знаю, почему так получается, что такого делают А-шники и как эта «магия» работает. Это не связано ни с персональными свойствами характера, ни с полученными знаниями или опытом. Это больше похоже на карму, судьбу и поэтому такие сотрудники и партнеры – большая удача, работа с ними - это как выигрыш в лотерею.
Мне хотелось бы верить, что тип сотрудника определяется ситуацией или готовностью сотрудника к задаче, но жестокая реальность доказывает, что это не так. Наиболее ярко Ашность и Сшность проявляются в неопределенных ситуациях, в ситуациях риска, в которых правильного ответа не существует. Конечно, грамотное управление и хорошая организация способна смягчить ситуацию в случае рутинных процессов, но как только случится что-то, требующее самостоятельного принятия решения в условиях недостатка информации, сотрудник типа А – угадает, а сотрудник типа С – обязательно выберет не то, свернет не туда, вырубит нужное дерево или использует не те данные.
Вы можете себя утешать, что в конкретной ситуации вы выступили как сотрудник типа А, и даже более того, справедливо говорить, что обычный работник - это некая статистическая смесь Ашности и Сшности, но ситуацию это в целом не меняет. Есть простой и надежный способ самопроверки своего типа. В следующий раз, когда вам нужно будет добраться в новое место искусственно уменьшите подготовку - например просто посмотрите где это на карте, без детальной проработки маршрута, выписывания названия улиц и подсчета светофоров. Если вам удалось добраться до места, спросив дорогу только раз – очень похоже, что вы сотрудник типа А, если же вы ходите кругами, но так и не можете найти нужны адрес, то скорее всего вы Сшник.
Зная это, у вас все равно есть выбор – либо уменьшить убыток от своей работы для хороших людей, либо превратиться в оружие массового разрушения для врагов нашей родины и своим доблестным трудом бороться с системой.
В GE они делали так:
По результатам ежегодной аттестации сотрудников делили на 3 категории: 20% лучших (тип А), 10% худших (тип С) и 70% обычных. Понятное дело лучших нужно было продвигать, от худших избавляться, а обычных поддерживать.
Не нужен огромный корпоративный опыт, чтобы понять, что оценка сильно субъективна – зависит от того, какого типа сам принимащий решения. И на этот счет тоже есть эмпирическое правило: начальник А набирает на работу сотрудников типа А и В, начальник B нанимает B и С. Кого нанимает тип С сказать сложно (как минимум работать с этим практически невозможно).
У меня есть свой способ определения типов сотрудников:
Сотрудник типа А: даже когда он лажается все вокруг понимают, что это было прозрение и прорыв
Сотрудник типа B: когда он лажается, то всем понятно, что он лажанулся
Сотрудник типа C: даже когда он хорошо справляется со своей работой всем понятно, что это лажа
И пофиг на иерархичность и организационно-правовую форму ваших отношений – есть просто результат, и человек, его достигший, и ваша заинтересованность этим результатом и зависимость от него.
Сотрудники типа А не нуждаются в контроле и прочем руководстве, таким можно работать в Valve – это их участь, все, что они ни сделают, будет полезным и нужным, и это задача остальных (заказчиков и прочих зависимых) вовремя это понять.
Сотрудникам типа C бесполезен контроль, постановка целей и отслеживание этапов работы. Потому что вся их работа это сплошное недоразумение и зря потраченные усилия, время и ресурсы. Даже когда они идут к намеченной цели, работают с ожиданиями и регулярно получают обратную связь, результат оказывается никому не нужен, цели – утратившими актуальность, а отношение окружающих – пропитаны неловкостью, вроде не смешного анекдота. Обычное же ощущение от работы C-шника это ощущение, что это все сделано на зло и с одной только мыслью – чтобы вам даже в голову больше не пришло поручать ему что-то (как говорит мой папа – рабы ломают орудия труда).
Если честно, я не знаю, почему так получается, что такого делают А-шники и как эта «магия» работает. Это не связано ни с персональными свойствами характера, ни с полученными знаниями или опытом. Это больше похоже на карму, судьбу и поэтому такие сотрудники и партнеры – большая удача, работа с ними - это как выигрыш в лотерею.
Мне хотелось бы верить, что тип сотрудника определяется ситуацией или готовностью сотрудника к задаче, но жестокая реальность доказывает, что это не так. Наиболее ярко Ашность и Сшность проявляются в неопределенных ситуациях, в ситуациях риска, в которых правильного ответа не существует. Конечно, грамотное управление и хорошая организация способна смягчить ситуацию в случае рутинных процессов, но как только случится что-то, требующее самостоятельного принятия решения в условиях недостатка информации, сотрудник типа А – угадает, а сотрудник типа С – обязательно выберет не то, свернет не туда, вырубит нужное дерево или использует не те данные.
Вы можете себя утешать, что в конкретной ситуации вы выступили как сотрудник типа А, и даже более того, справедливо говорить, что обычный работник - это некая статистическая смесь Ашности и Сшности, но ситуацию это в целом не меняет. Есть простой и надежный способ самопроверки своего типа. В следующий раз, когда вам нужно будет добраться в новое место искусственно уменьшите подготовку - например просто посмотрите где это на карте, без детальной проработки маршрута, выписывания названия улиц и подсчета светофоров. Если вам удалось добраться до места, спросив дорогу только раз – очень похоже, что вы сотрудник типа А, если же вы ходите кругами, но так и не можете найти нужны адрес, то скорее всего вы Сшник.
Зная это, у вас все равно есть выбор – либо уменьшить убыток от своей работы для хороших людей, либо превратиться в оружие массового разрушения для врагов нашей родины и своим доблестным трудом бороться с системой.
